Ang kataga kung ang isang empleyado ay itataas para sa isang tanggapan para sa hinaharap

Sa aking karanasan sa mga benta, madalas na maraming konsepto na ito ay hindi isang bagay na hindi ginagamit ng mga manager ng benta o mga katulong sa benta, ngunit hindi nila pamilyar. O hindi nila lubos na nauunawaan ang kanilang kahulugan. At gayon pa man - ito ang batayan ng mga pundasyon.

Subukan ang iyong mga empleyado, gumawa ng kaunting pagsubok sa kaalaman ng elementarya. Makakatulong ito sa isang tiyak na lawak na masuri ang antas ng kahandaan ng bawat isa sa kanila.

• B2B (English "Business to business" - Russian "Business for business", dinaglat bilang "bi tu bi") ay isang sektor ng merkado na hindi gumagana para sa end consumer, ngunit para sa iba pang mga kumpanya.

• B2C (English "Business-to-consumer", Russian "Business for the consumer") ay isang sektor ng merkado na gumagana para sa end consumer.

• CRM (Ingles na "Pamamahala ng Relasyon sa Customer") ay isinalin bilang "pamamahala ng relasyon sa customer". Ang software na ito ay idinisenyo upang i-automate, ayusin at gawing simple ang proseso ng pagtatrabaho sa mga kliyente, gawin itong mas malinaw at naiintindihan.

• Ibenta sa krus (cross-sale, o karagdagang pagbebenta) - isang pagbebenta na ginawa laban sa background ng isang ginawang pagbili, na kadalasang umakma rito (pagbebenta ng mga nauugnay na produkto).

Kung nagbebenta ka ng sapatos, kung gayon ang mga nauugnay na produkto ay maaaring mga produkto ng pangangalaga sa sapatos.

• KPI (Eng. "Mga Tagapagpahiwatig ng Key Performance"), o pangunahing mga tagapagpahiwatig ng pagganap - ay isang sistema ng pagsukat na makakatulong sa isang samahan na makamit ang mga madiskarteng at taktikal na layunin.

• Up-sell, o "pagtaas ng halaga ng benta" - ito ang pagganyak ng mamimili na bumili ng isang produkto para sa mas malaking halaga. Halimbawa, sa paghahambing sa isang mas mahal at mas mataas na kalidad / functional na produkto, ang bumibili ay may kaugaliang sa mas mahal na produkto.

• Aktibong benta Ang proseso ba ng pagbebenta ng isang produkto / serbisyo, na kinabibilangan ng paghahanap ng mga customer, pagkilala at pagtugon sa kanilang mga pangangailangan.

• Aktibong pakikinig - diskarte sa komunikasyon, kung saan ang papel na ginagampanan ng nakikinig ay suportahan ang nagsasalita.

• Alternatibong tanong - isang tanong na naglalaman ng dalawa (tatlong) mga pagpipilian sa pagsagot.

• Pag-akit - isang kaaya-aya na pang-amoy, isang pakiramdam na nauugnay sa isang tao o isang bagay na lumitaw sa isang tao sa ilalim ng impluwensya ng kausap.

• Nakakaimpluwensya sa mga tao - mga kalahok ng buying center na hindi direktang kasangkot sa pagbili, ngunit nakakaimpluwensya dito.

• Pagtutol - Ito ay isang makabuluhang hindi pagkakasundo sa pagitan ng kliyente at ng nagbebenta.

• Paglilinaw ng mga pangangailangan - isa sa limang yugto ng mga benta, na binubuo sa pagkilala ng pangangailangan para sa isang potensyal na kliyente upang malutas ang ilang mga problema at gawain.

• Dalawang hakbang na benta - pagbebenta ng isang murang produkto (o pagbebenta ng isang produkto nang libre) na may layunin na kasunod na pagbebenta ng isang mas mahal na pangunahing produkto.

Halimbawa, bago mag-alok sa isang customer na bumili ng CRM, iminumungkahi muna namin ang pag-download ng isang libreng bersyon ng pagsubok.

• Pagtapon - pagbebenta ng mga kalakal / serbisyo sa mga presyo na mas mababa sa mga presyo sa merkado (minsan, mas mababa sa gastos ng mga kalakal) upang maihatid ang produkto sa merkado, palayasin ang mga katunggali, atbp.

• Pamamahagi - pakyawan ang pagbili ng mga kalakal kasama ang kasunod na samahan ng mga benta.

• Gumawa ng deal - ang huli sa limang yugto ng mga benta, na nagpapahiwatig ng pag-sign ng isang kontrata at pagbebenta ng mga kalakal sa mamimili.

• Saradong tanong - isang tanong na ipinapalagay ang mga sagot na "oo", "hindi", "Hindi ko alam."

• Sentro ng pagbili - isang pangkat ng mga tao, isang paraan o iba pa na nakikilahok sa pagbili.

• Channel sa pagbebenta Ay isang paraan upang maakit ang mga kliyente sa kumpanya. Halimbawa, direktang mga benta, benta sa telepono, atbp.

• Basehan ng customer - ang pinagsama-sama ng lahat ng mga customer ng kumpanya na kailanman ay gumawa o nagpaplano na bumili sa kumpanya.

• Personal na pagbebenta - pagbebenta, kung saan ang nagbebenta at ang mamimili ay direktang nakikipag-usap sa bawat isa, at ang impormasyon tungkol sa produkto ay nagmula sa nagbebenta. Sa kasong ito, ang nagbebenta mismo ay maaaring walang mga kalakal sa oras ng pagbebenta.

• Katapatan ng customer - isang positibong pag-uugali ng mamimili sa isang tiyak na kumpanya sa mahabang panahon.

Ang mga tapat na customer ay gumastos ng 10 beses na mas malaki kaysa sa mga regular na customer. (Isang mapagkukunan)

• Marketing (English "Marketing", mula sa "Market" - market) - isang sistema ng pamamahala ng kumpanya na naglalayong pag-unlad at tagumpay sa pamamagitan ng paglutas ng mga problema at problema ng mga consumer.

• Pamamahala (English "Management" - Russian "Pamamahala, samahan") - isang hanay ng mga paraan at pamamaraan ng pamamahala ng isang samahan, na naglalayong mabisang pamamahagi at paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan.

• Patawarin - isang pagtutol na nagmumula sa customer sa panahon ng proseso ng pagbili at karaniwang walang layunin na batayan.

• Bukas na tanong - isang katanungan kung saan imposibleng sagutin ang "oo" o "hindi", ipinapalagay ang isang detalyadong sagot.

• Pasibong pagbebenta - ang proseso ng pagbili ng isang produkto / serbisyo ng isang mamimili sa pamamagitan ng isang independiyenteng pakikipag-ugnay sa kumpanya.

• Pagpoposisyon - Paghahanap at pagkakakilanlan ng kumpanya ng naturang posisyon sa merkado, na mas mainam na makilala ito mula sa mga kakumpitensya.

• Pagtatanghal ng produkto - isa sa limang yugto ng mga benta, kung saan sinasabi ng nagbebenta sa mamimili tungkol sa mga benepisyo na magdadala sa kanya ng pagbili ng ipinakita na produkto.

• Pag-angkin - pagpapahayag ng hindi kasiyahan sa kliyente, na nauugnay sa ilang pagkakamaling nagawa ng nagbebenta.

• Mga pag-access - Mga replika ng nagbebenta, pinapayagan siyang magsimula ng isang pag-uusap sa isang kliyente sa sahig ng pangangalakal.

• Pagbebenta - 1. Layunin na proseso ng pagtulong sa kliyente na gawin ang tama, i. isang kapwa kapaki-pakinabang na solusyon. 2. Ang proseso ng pagtugon sa mga pangangailangan ng customer sa iyong produkto / serbisyo. 3. Palitan, kung saan nilikha ang karagdagang halaga. 4. Isa sa mga uri ng pamumuno.

• Direktang benta - Ito ang pagbebenta ng mga kalakal sa end consumer (kasama ang parehong aktibo at passive sales).

• Gumawa ng mga pagtutol - isa sa limang yugto ng mga benta, kung saan tumutugon ang nagbebenta sa mga pagtutol na itinaas ng mamimili.

• Return on sales - tagapagpahiwatig ng net profit sa kabuuang benta.

• Muling pag-refram - isang pandiwang aparato, ang kahulugan ng kung saan ay upang magbigay ng parehong katotohanan, na kung saan ay may isang negatibong kahulugan, isang positibong kahulugan.

• Market segment - isang pangkat ng mga mamimili na may mga katulad na reaksyon sa isang tiyak na produkto.

• Sampol - isang paraan upang itaguyod ang isang produkto sa pamamagitan ng pamamahagi ng mga libreng sample, sample, atbp.

• Script ng pagbebenta Ay isang hanay ng mga tukoy na aksyon ng nagbebenta na naglalayong gumawa ng isang benta.

• Rush - isa sa mga paraan upang makumpleto ang pagbebenta, kung saan ang nagbebenta ay nagbibigay inspirasyon sa mamimili sa takot na maubusan o tumaas ang presyo ng produkto.

• Diskarte sa "Pag-aari ng benepisyo" - pamamaraan ng pagbebenta sa pamamagitan ng pagbabago at pagpapakita ng mga katangian ng mga kalakal sa mga benepisyo para sa kliyente.

Sa halimbawa ng isang TV, ang "Full HD resolution" ay isang pag-aari. Ang benepisyo ay "isang kapansin-pansin na karanasan sa home theater."

• Aktibong pamamaraan sa pakikinig - mga espesyal na diskarte na nagpapahintulot sa iyo na makipag-usap at mas maunawaan ang interlocutor.

• Kundisyon Ay isang wastong dahilan na ipinahayag ng customer at kung saan ay layunin na huwag magpatuloy na makipagtulungan sa nagbebenta.

• Ang target na madla - isang pangkat ng mga consumer na potensyal o totoong mamimili ng produkto ng kumpanya.

• Ang pagtaguyod ng contact - ang una sa limang yugto ng mga benta, na binubuo sa pagtataguyod ng tulad ng isang relasyon sa kliyente kung saan posible ang karagdagang pakikipag-ugnay at pagpapatupad ng pagbebenta.

• USP, o isang natatanging panukala sa pagbebenta ay isang diskarte sa advertising na binubuo sa isang espesyal (natatanging) alok ng produkto sa consumer. Ang pagiging natatangi ay maaaring mag-refer hindi lamang sa pangunahing produkto, kundi pati na rin sa mga karagdagang serbisyo, mga nauugnay na alok.

• Cold na tawag - Mga pang-promosyong tawag sa telepono, na isinasagawa na may layuning akitin ang mga potensyal na mamimili o pagbebenta ng isang produkto.

• Elastisidad ng demand Ang reaksyon ba ng mamimili sa mga pagbabago sa presyo (tagapagpahiwatig - koepisyent ng pagkalastiko).

• Mga yugto ng pagbebenta Ay isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng isang nagbebenta na naglalayong gumawa ng isang benta. Ayon sa kaugalian, limang yugto ng mga benta ay nakikilala: pagtataguyod ng contact, paglilinaw ng mga pangangailangan, paglalahad ng mga kalakal, pagtatrabaho sa mga pagtutol, pagtatapos ng isang kasunduan).

1. Paunang yugto. May kasamang pag-aaral, pangalawa at mas mataas na edukasyon. Tumatagal ng hanggang sa 25 taong gulang. Maaaring baguhin ng isang tao ang maraming trabaho sa paghahanap ng isang uri ng aktibidad na matutugunan ang kanyang mga pangangailangan at interes. Kapag natagpuan ang isang trabaho na nagbibigay-kasiyahan sa isang tao sa yugtong ito, ang proseso ng self-assertion ay nagsisimula pareho bilang isang empleyado at bilang isang tao.

2. Yugto ng pagbuo. Ang panahong ito ay tumatagal ng limang taon. Pinagtutuunan ng empleyado ang piniling propesyon, nakakakuha ng mga praktikal na kasanayan, kwalipikasyon, at nagaganap ang kanyang kumpirmasyon sa sarili. Mayroong pangangailangan para sa kalayaan. Ang paglipat sa ikalawang yugto ng isang karera, ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na maging isang propesyonal sa napiling uri ng aktibidad. Ang pangalawang yugto ay napakahalaga para sa empleyado mula sa sikolohikal na pananaw, maaari siyang mabigo, mahulog sa unang yugto.

3. Yugto ng promosyon. Patuloy na pinapabuti ng empleyado ang kanyang mga kwalipikasyon, sumulong sa serbisyo, naipon ang praktikal na karanasan, at nagkakaroon ng mga kasanayan. Ang empleyado ay may lumalaking pangangailangan para sa kumpirmasyon sa sarili, sa pagkamit ng isang mas mataas na katayuan, kahit na higit na kalayaan. Ang pangunahing pagsisikap ng mga empleyado ay naglalayong dagdagan ang kanilang kita. Mas binibigyang pansin nila ang kalusugan. Ang mga propesyonal, na pumapasok sa pangatlong yugto ng kanilang karera sa pagtatrabaho, ay nagiging mentor ng mga nasa unang yugto ng kanilang mga karera. Sa ikatlong yugto ng kanilang mga karera, ang mga empleyado ay responsable hindi lamang para sa kanilang sarili, kundi pati na rin para sa kanilang mga sakop. Sa parehong oras, dahil sa ilang mga panlabas na pangyayari, ang empleyado ay maaaring bumaba sa antas ng ikalawang yugto ng kanyang karera. Ang empleyado ay umabot sa taas ng kalayaan at pinapalaki ang mga pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili. Nagsisimula siyang makaramdam ng isang nararapat na paggalang para sa kanyang sarili (respeto sa sarili), kinikilala ang kanyang mga merito. Ang empleyado ay nag-iisip tungkol sa kung paano magbigay ng para sa kanyang sarili pagkatapos ng pagretiro, sinusubukan upang makahanap ng iba pang mga mapagkukunan para sa kanyang sarili.

4. Yugto ng pagkumpleto ng karera. Bumagsak sa pagitan ng edad na 60 at 65 kapag naghahanda ang empleyado para sa pagretiro. Ang pangunahing mga pagsisikap ay naglalayon sa paghahanap at pagsasanay ng kanilang sariling pagbabago, tinitiyak ang pagpapatuloy ng kanilang mga nakamit. Ang pangunahing pangangailangan ng empleyado sa yugtong ito ay upang mapanatili ang pagkilala sa lipunan ng kanyang mga merito.

5. Yugto ng pensiyon (pagkatapos ng 65 taon). Ang tao ay nagsisimula na makisali sa iba pang mga aktibidad, kung minsan ay patuloy na nakikipagtulungan sa samahan kung saan dati siyang nagtrabaho bilang isang consultant o nagtatrabaho doon sa isang bahagi ng rate. Ang pangunahing pangangailangan ng tao sa panahong ito ay ang paghahanap ng mga pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa mga bagong larangan ng aktibidad (panlipunan, pamilya, atbp.)

Ang isang yugto ng karera (bilang isang punto sa isang oras ng axis) ay hindi palaging nauugnay sa isang yugto ng propesyonal na pag-unlad. Ang isang tao na nasa yugto ng pagsulong sa loob ng balangkas ng ibang propesyon ay maaaring hindi pa maging isang mataas na propesyonal, at sa kabaligtaran, ang isang bumubuo ng propesyonal na dalubhasa sa yugtong ito ay maaaring hindi paitaas ang hagdan sa karera.

45.Pagpaplano ng karera sa negosyo.

Pagpaplano ng karera - isa sa mga lugar ng mga tauhan na nagtatrabaho sa samahan, na nakatuon sa pagtukoy ng diskarte at mga yugto ng pag-unlad at pagsulong ng mga dalubhasa. Ito ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao sa mga kinakailangan ng samahan, diskarte at plano para sa pagpapaunlad nito, na ipinahayag sa paghahanda ng isang programa para sa propesyonal at paglago ng trabaho.

Ang listahan ng mga posisyon ng propesyonal at trabaho sa samahan (at sa labas nito), na inaayos ang pinakamainam na pag-unlad ng isang propesyonal para sa pagkuha ng isang tiyak na posisyon sa samahan, ay careerogram, isang pormal na ideya kung anong landas ang dapat puntahan ng isang dalubhasa upang makuha ang kinakailangang kaalaman at makabisado ang mga kinakailangang kasanayan para sa mabisang trabaho sa isang tukoy na lugar.

Ang pagpaplano ng karera sa isang samahan ay maaaring isagawa ng tauhan ng tauhan, ang empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor (tagapamahala ng linya). Ang pagpaplano ng isang nagtatrabaho karera sa isang organisasyon ay maaaring gawin ng empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor, isang dalubhasa sa departamento ng tauhan. Sa parehong oras, ang mga responsibilidad para sa pagsasagawa ng mga aktibidad na nauugnay sa pagpaplano ng karera ay ipinamamahagi sa pagitan nila. Kaya, ang pagpili ng mismong propesyon, ng isang tukoy na samahan at posisyon ay nakasalalay sa empleyado. Sinusuri niya ang kanyang mga prospect at plano para sa paglago ng trabaho, tinutukoy kung anong kaalaman na nauugnay sa pagpapatupad ng paglago na ito, kailangan niyang makuha. Ang isang dalubhasa sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan (manager) ay sinusuri ang isang kandidato kapag tinanggap siya, tinutukoy ang isang lugar ng trabaho para sa kanya, tinatasa ang potensyal ng mga empleyado, pumipili para sa isang reserba ng tauhan, nagpapadala ng mga empleyado para sa karagdagang pagsasanay, nagdadala ng daloy ng trabaho na nauugnay sa nagtataguyod ng mga empleyado, nagpaplano ng isang bagong ikot ng karera. Ang agarang superbisor (tagapamahala ng linya) ay nagsasagawa ng mga aktibidad tulad ng pagtatasa sa pagganap, pagtatasa ng pagganyak, organisasyon ng propesyonal na kaunlaran. Gumagawa siya ng mga panukala upang pasiglahin ang gawain ng empleyado at itaas siya ng career ladder.

Ang pagsulong sa karera ay natutukoy hindi lamang ng mga personal na kalidad ng empleyado (edukasyon, mga kwalipikasyon, ugali sa trabaho, ang sistema ng panloob na mga pagganyak), kundi pati na rin ng mga layunin, lalo na, ang tagapagpahiwatig ng bilang ng mga bakante sa susunod na antas ng hierarchical sa bilang ng mga taong nagtatrabaho sa antas ng hierarchical kung nasaan ang indibidwal. Nakasalalay sa mga kondisyong may layunin, maaaring maging isang intra-organisasyong kareranangangakoopatay naang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang mahabang linya ng karera o isang napakaikli.

Pamamahala ng karera sa negosyo Ay isang hanay ng mga aktibidad na isinagawa ng serbisyo ng tauhan ng samahan para sa pagpaplano, pag-oorganisa, pag-uudyok, pagsubaybay sa paglaki ng karera ng empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at kondisyong sosyo-ekonomiko ng samahan ... Ang bawat empleyado ay kasangkot din sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo nang nakapag-iisa.

Ang mga kumpanya ay umuusbong sa Russia na naninirahan sa prinsipyo ng "bukas na suweldo", kung alam ng lahat ng mga empleyado ang kita ng bawat isa. Ang pamamaraang ito ay nagdaragdag ng pagiging produktibo ng paggawa, ngunit gumagana lamang sa isang malinaw na sistema ng pagganyak ng tauhan.

Larawan: Maxim Shemetov / TASS

Ang mga teoryang modernong pamamahala ay madalas na batay sa isang minimum na burukrasya at isang maximum na pagiging bukas. Sa mundo at sa Russia, ang mga kumpanya ay nagpapatakbo nang walang gitnang tagapamahala at isang mahigpit na hierarchy, ang mga empleyado ay madalas na pumili ng kanilang sariling mga kasamahan at nagtatakda ng mga gawain, ngunit may isang lugar kung saan kakaunti ang nagpasiya na lumipat sa transparent na relasyon.Ang suweldo ng mga kasamahan at bosses ay isang lihim para sa karamihan sa mga manggagawa sa tanggapan, sa ilang mga korporasyon ay pinamulta sila at pinaputok din para sa pagsisiwalat ng impormasyong ito.

Gayunpaman, ang "bukas na suweldo" ng empleyado ay maaaring maging isang mahusay na tool sa pagganyak kung nauunawaan ng bawat empleyado kung paano nakakaapekto ang kanilang trabaho sa kanilang kita. Natagpuan ng RBC ang ilang mga kumpanya na sinubukan ng mga may-ari na gawing transparent ang system ng bayad. Ano ang dumating dito?

"Nagbigay ako ng responsibilidad sa mga tao"

Noong Marso 2017, ang CEO at may-ari ng developer ng IT na Mindbox Alexander Gornik ay isiniwalat sa mga empleyado ng impormasyon tungkol sa lahat ng suweldo at bonus sa kumpanya, kasama ang impormasyon tungkol sa kanyang sariling kita. "Kami sa kumpanya ay masigasig sa mga bagong sistema ng kontrol sa kanluran, kaya nagpasya kaming mag-eksperimento," paliwanag ni Gornik. Regular niyang binabasa ang mga libro tungkol sa pamamahala, at nalaman niya ang pamamaraang ito ng pagganyak sa librong "Pagtuklas sa mga samahan sa hinaharap" ni Frederic Laloux.

70 Ang mga empleyado ng Mindbox ay may pag-asa sa ideya ni Gornik - nakita nila ang bagong sistema bilang isang pagkakataon upang madagdagan ang kanilang kahusayan at kita.

Ang kumpanya ay bumubuo at nagbebenta ng software para sa tingi sa pamamagitan ng subscription - ang buwanang kita ng mga empleyado sa Mindbox ay binubuo ng isang nakapirming bahagi at mga bonus. Gumagana ang Mindbox sa mga prinsipyo ng Agile: ang kumpanya ay nahahati sa sampung koponan. Ang bawat isa ay may isang badyet na nakasalalay sa mga benta, at pagkatapos ng pagbabago, ang mga kalahok ay nakapag-iisa na nagpasya kung sino at kung ilang bonus ang matatanggap sa kanilang dibisyon - depende sa kanilang kontribusyon sa karaniwang dahilan. Pormal, ang mga koponan ay walang pinuno, ngunit impormal, ang hierarchy ay binuo sa sarili nitong. Sa kaganapan ng isang salungatan o hindi pagkakaunawaan, ang empleyado ay may karapatang maglipat sa ibang koponan sa susunod na tanggapan.

Matapos ang paghahayag ng kita, ang bawat empleyado ay may karapatang humiling din ng pagtaas sa naayos na bahagi, ngunit hindi hihigit sa 20 libong rubles. Upang gawin ito, nagsisimula ang empleyado ng isang card sa programa ng Trello (ito ang pangunahing tool sa pagtatrabaho ng Mindbox, walang gumagamit ng e-mail) at idineklara sa publiko ang kanyang pagnanais na kumita ng higit pa. Ang desisyon ay kinuha ng isang pangkalahatang boto sa kumpanya, isang karamihan ng mga empleyado ay dapat bumoto para sa pagtaas ng suweldo ng isang kasamahan. Mula Pebrero hanggang Disyembre 2017, 44 na tao ang humiling ng dagdag-sahod, at isa lamang sa kanila ang hindi nakuha ang nais nila.

Salamat sa mga makabagong ideya, ang kumpanya sa kabuuan ay nakinabang, sabi ni Gornik, ang mga empleyado ay naging mas malaki at mas mahusay na nagtatrabaho. Noong 2016, ang kita ng Mindbox ay 151 milyong rubles, at sa 2017 lumaki ito ng isang third. Ang marginality ng negosyo ay tumaas ng 6%. Sa parehong oras, ang bahagi ng singil sa pasahod sa mga gastos ay nabawasan mula 49 hanggang 48%, at ang bilang ng mga empleyado ay tumaas ng 6%.

Larawan: Sergey Savostyanov / TASS

Walang mga espesyalista sa HR sa koponan ng Mindbox, ang mga bagong dating ay tinanggap ng mga empleyado mismo. Sa mga panayam, tinanong muna nila ang kandidato tungkol sa mga inaasahan sa suweldo, at pagkatapos ay magtanong ng mga katanungan na tumutukoy kung ang kandidato ay magbibigay ng naaangkop na pag-unlad. Ayon kay Gornik, gumagana ang "equity metric". "Nagbigay ako ng responsibilidad sa mga tao, sila mismo ang nagpapasya kung anong mga gawain ang itinakda nila bilang isang koponan, alin sa kanila ang gumagawa kung ano at kung magkano ang makukuha nila para dito. Malinaw ang pag-aatubili kong mamuno at kontrolin ang mga tao, "sabi ng negosyante.

Mga kumpanya sa likod ng baso

Ang sistemang bukas na suweldo ay isinasagawa ng maraming mga banyagang kumpanya. Ang co-founder ng American supermarket chain na Whole Foods Market, si John Mackey, pabalik noong 1986, ay nagbigay sa mga empleyado ng access sa impormasyon tungkol sa suweldo ng mga kasamahan, na naniniwala na ito ay hahantong sa kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado na maaaring maunawaan ang mga dahilan kung bakit binabayaran ng kumpanya ang bawat isa sila na magkano. Si Dane Atkinson, tagapagtatag ng tagabuo ng online na website na Squarespace at kumpanya ng analytics ng marketing na SumAll, ay naniniwala na ang bukas na suweldo ay itinatayo sa pagtitiwala, merito at pagkakapantay-pantay ng pagkakataon. Maraming mga startup ng Amerikano ang sumunod sa patakaran na "bukas na suweldo", na inilalathala ang lahat ng mga kita ng empleyado sa mga blog.

Ang mga pakinabang ng naturang sistema ay nakumpirma ng mga eksperto. Sinuri ng kumpanya ng pagkonsulta ang PayScale na 71 libong katao.mga empleyado ng mga kumpanyang Amerikano, kung nasiyahan sila sa kanilang suweldo. Ang mga empleyado na nakadama na sila ay mababa ang bayad ay tinanong kung aalis sila sa kumpanya dahil dito. Ang mga resulta ay lubos na naiugnay sa kung ang pamamahala ay nagpapaliwanag sa kanila kung bakit sila binabayaran ng mas mababa kaysa sa inaasahan nila. Kung saan hindi nila ginawa, 60% ng mga "undervalued" na mga empleyado ay aalis sa susunod na anim na buwan. Kung saan isiniwalat ng pamamahala ang mga suweldo ng mga kasamahan, ipinapakita na ito ang pangkalahatang antas ng kabayaran sa kumpanya, at ipinapaliwanag ang mga dahilan para sa kasalukuyang kalagayan (halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan na ang kumpanya ay dumadaan sa mga mahirap na oras), maraming dahil 82% ng mga empleyado ay hindi aalis. Ang isang eksperimento na isinagawa ng mga siyentista sa Cornwell at Tel Aviv University ay ipinakita na ang mga taong may kamalayan sa halaga ng kabayaran sa pera ng kanilang mga kasamahan ay mas mahusay na gumaganap kaysa sa mga nasa madilim - ang pagganyak ng empleyado ay nabawasan ng hinala na natanggap ng mga kasamahan na hindi gaanong nagtatrabaho higit pa sa kanila.

Sa parehong oras, ang paglalathala ng suweldo ay puno ng mga iskandalo: sa karamihan ng mga kumpanya, halimbawa, natagpuan ang isang puwang sa kita sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan. Sa pagtatangka upang malutas ang problema, ang gobyerno ng US ay pumasok sa impormasyon na dating itinuturing na isang sikreto ng kalakalan ng mga kumpanya: sa ilalim ng mga bagong patakaran, na magkakabisa mula Marso 2018, ang bawat kumpanya na may 100 o higit pang mga empleyado ay kinakailangang magpadala ng suweldo impormasyon sa Komisyon sa ilalim ng Pamahalaang Pantay na Pantay na Pagkakataon (EEOC).

Sa Russia, ang "bukas na suweldo" ay isang pambihirang kababalaghan, sabi ni Elena Kaminskaya, pinuno ng dibisyon ng kumpanya ng pagkonsulta na Strategic Business Partners, na responsable para sa kabayaran ng tauhan. Bilang isang patakaran, ang mga nasabing kumpanya ay may flat management, isang limitadong bilang ng mga posisyon, at ang mga empleyado ay may mataas na bahagi ng variable na sangkap sa kanilang kita. Karaniwan ang mga ito ay mga startup o maliit na kumpanya na may isang magiliw na koponan na walang mga lihim mula sa bawat isa. Ayon kay Kaminskaya, madalas itong imposible sa isang malaking kumpanya ng Russia: "Oo, lahat ay gustong pag-usapan ang mga suweldo. Ngunit iilan lamang ang maaaring wastong masuri ito. Sa isang malaking istraktura, maaari itong humantong sa mga salungatan at mabawasan ang pagiging produktibo. ",>

Mga patakaran sa paglago

Ang mga kumpanya na itinayo sa mga prinsipyo ng Agile ay hindi laging gumagamit ng "bukas na suweldo", ngunit ang mga prinsipyo ng pagbubuo ng suweldo ay dapat palaging malinaw sa lahat ng mga empleyado.

Sa kalagitnaan ng Enero 2018, ang pangkalahatang direktor ng ahensya ng Kasosyo ng PR (ang kumpanya ay gumagamit ng 40 katao) Nag-sign si Inna Alekseeva ng mga sertipiko ng 2-NDFL para sa dalawang empleyado. Nagtatrabaho sila sa mga posisyon na magkakaiba ang ranggo, ngunit sa nakaraang taon natanggap nila ang parehong kita sa kanilang lugar ng trabaho. Bukod dito, kapwa alam ang kita ng bawat isa. Ang isa na nagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon (na may mas mababang suweldo) at may mas kaunting karanasan sa trabaho ay sinubukan upang kumita ng mas maraming mga bonus. Ang kanyang mas may karanasan na kasamahan ay naglalagay ng mas kaunting pagsisikap sa trabaho. "Masaya siya sa batayang suweldo, at ito ang kanyang personal na pagpipilian," diin ni Alekseeva. Mula nang maitatag ang ahensya noong 2006, hindi niya itinago ang kita ng kanilang mga kasamahan mula sa mga empleyado. Alam ng lahat kung sino ang nakakakuha kung magkano, kabilang ang anim na tagapamahala at ang Inna mismo: ang data sa parehong rate ng batayan at mga bonus ay matatagpuan sa isang espesyal na dokumento.

Upang ang mga tao ay hindi masaktan, alam ng lahat ang formula batay sa kung saan kinakalkula ang suweldo. Ang kita ng mga empleyado ng Kasosyo sa PR ay lubos na nakasalalay sa mga tukoy na resulta: mas maraming kita ang dinadala ng isang empleyado, mas mataas ang kanyang bonus. Kung ang empleyado ay hindi nagbabayad para sa kanyang sariling batayang suweldo sa loob ng tatlong buwan, pagkatapos ay sumasang-ayon ang kumpanya sa kanya tungkol sa paghihiwalay. Sa kasong ito, binabayaran siya ng ahensya ng dalawang suweldo bilang kabayaran.

Ang ahensya ay mayroon nang limang pangunahing departamento, ang pinuno ng bawat isa ay nagsusumite ng data sa mga bonus sa buwanang batayan."Agad itong naging malinaw kung sino ang nagtrabaho nang mas mahusay kaysa sa iba," ang kabuuan ni Alekseeva. Ayon sa kanya, ang ahensya ay mayroon ding mga naturang espesyalista na ang buwanang bonus ay higit pa sa sahod. Minsan ang pagkakaiba sa pagitan ng kabayaran ng isang dalubhasa ng parehong antas ay maaaring umabot sa 200%. Bilang isang resulta, ang mga regular na tumatanggap ng mga bonus at mas nagtatrabaho nang mas mahirap kaysa sa iba ay mga kandidato para sa paglago.

"Lumilikha ang system ng kumpetisyon at pinipilit ang marami na maging mas malalim na kasangkot sa proseso. At yaong mga nagtatrabaho nang husto pa rin, ay pantay na ginantimpalaan, ”paniniwala ni Alekseeva. Inaamin niya na ang diskarte na ito ay may maraming mga drawbacks. Halimbawa, magkakaiba ang mga customer - may nag-order ng maraming serbisyo: mga promosyon sa mga shopping center, cross-marketing, press conference, atbp., At ang isang tao ay maaari lamang mag-order ng isa. At hindi palaging naiimpluwensyahan ng mga empleyado ang pagpili ng isang kliyente.

Bukod dito, kung minsan ang isang walang prinsipyong kliyente ay nakakaantala ng pagbabayad para sa proyekto, na nangangahulugang panganib ang empleyado na matanggap ang bahagi ng bonus ng suweldo nang may pagkaantala. Para sa kadahilanang ito, ang mga empleyado ay madalas na nagtatrabaho sa mga malalaking kumpanya na walang problema sa disiplina sa pananalapi.

Kaya't ang mga empleyado na nagtatrabaho sa "mabibigat na kliyente" ay mayroon ding pagkakataon para sa promosyon, ang kumpanya ay nakabuo ng isang hanay ng mga patakaran. Sa pampublikong file na "Path ng Karera" ang landas mula sa katulong hanggang sa pinuno ng pagsasanay ay nabaybay, mayroong data sa mga kurso na kailangang gawin upang lumago. "Alam ng mga empleyado kung paano makakuha mula sa puntong A hanggang puntong B," sabi ng negosyante. "Sinumang talagang gustong lumaki ay lumalaki."

Larawan: Toru Hanai / Reuters

"Nakagambala ang pag-iisip"

Maaaring maging mahirap na magpatupad ng isang "bukas na suweldo" na sistema kahit sa isang maliit na kumpanya. Halimbawa, si Stanislav Sazhin, CEO at co-founder ng social network ng Doctor at Work para sa mga doktor (gumagamit ito ng 46 katao), sinubukan ito, ngunit hindi ito gumana.

Apat na taon na ang nakalilipas, nabasa niya ang bestseller ni Ricardo Semler, Maverick: Ang Tagumpay ng Kuwento ng Pinaka Kamangha-manghang Kumpanya sa Mundo, tungkol sa kung paano gumawa ng pamamahala ng isang kumpanya. Sa oras na iyon, ang paglago ng negosyo ng Mga Doktor sa Trabaho ay bumagal, at napagtanto ni Sazhin na nangyayari ito, bukod sa iba pang mga bagay, dahil sa patayong sistema ng pamamahala. Nagpasya siyang ipatupad ang mga elemento ng malayang kontrol na inilarawan ni Semler, kasama ang "bukas na suweldo."

Naging maayos ang lahat noong una. "Kami ay nagtalaga ng kapangyarihan upang gumawa ng mahahalagang desisyon, tulad ng pananalapi, pagkuha at pagpapaputok, sa maraming mga grupo ng tatlo hanggang anim na empleyado, na inihalal bawat dalawang taon ng buong koponan," naalaala niya. Ang mga empleyado ay nasangkot, nagsimulang lumahok sa pamamahala, gastos at kita ng kumpanya ay naging malinaw.

Ngunit ang usapin ay hindi natuloy. Nabasa ni Sazhin mula kay Semler na kung ang isang empleyado ay nais na kumita ng higit pa, dapat niyang ipahayag ang kasalukuyang suweldo at itaas ang tanong ng pagtaas sa isang pagpupulong ng mga kasamahan - para sa bawat yunit ng negosyo, ayon kay Semler, isang badyet ang inilaan, at maaaring magpasya ang mga empleyado kung paano ito gagastusin: taasan ang suweldo o, halimbawa, upang makumpuni sa tanggapan. "Ipinaliwanag ko ang mga kalamangan: tinataas namin ang suweldo ng isang mabisang empleyado, mas mahusay siyang nagtatrabaho, kumikita ang kumpanya, atbp," paggunita ni Sazhin. Handa siyang ibunyag ang kanyang suweldo, ngunit hindi ito dumating.

Nang ibalita ni Sazhin na nais niyang ipakilala ang isang sistema ng "bukas na suweldo" at ang kabayaran sa pananalapi ng empleyado ay matutukoy hindi ng line manager, ngunit ng kanyang koponan, kinuha ng mga nasasakupan ang balita nang may poot. Nagsagawa sila ng isang kaguluhan at tumanggi na gumawa ng ganitong hakbang. Natitiyak ni Sazhin na ang dahilan ay nakasalalay sa kaisipan ng Russia at takot: ang mga kumikita ng malaki ay natatakot na ang bahagi ng kanilang kita ay aalisin sa kanila, at ang mga binayaran nang walang layunin ay nahihiya. "Ang isang tao sa Russia ay natutuwa kung siya ay mabubuhay nang mas mahusay kaysa sa kanyang kapit-bahay, na nangangahulugang ang posibilidad na ang trabaho ng kumpanya ay maaaring maparalisa dahil sa mga reklamo tungkol sa hindi makatarungang mataas na suweldo, ayon sa prinsipyo, mataas," aniya.Bilang karagdagan, ang kumpanya ni Sazhin ay walang buwanang mga bonus para sa lahat ng mga empleyado (mga bonus lamang sa mga nagtitinda), ang halaga nito ay nakasalalay sa mga tukoy na resulta ng kanilang trabaho, kaya't ang paghahayag ng mga suweldo ay hindi hahantong sa paglitaw ng palaging "kompetisyon ng kapitalista" . Bilang isang resulta, ang kaugalian ng pagtalakay sa suweldo ng bawat isa sa ngayon ay naiwan.,>

Ngayon, ang mga espesyalista ng Doktor sa Trabaho ng HR ay tumingin nang dalawang beses sa isang taon sa mga bukas na mapagkukunan sa average na antas ng suweldo sa merkado para sa bawat espesyalista na nagtatrabaho sa kumpanya, magdagdag ng 10% dito at ihambing ito sa kung ano ang nakuha ng mga tao sa katotohanan. Kung ang suweldo sa kumpanya ay mas mababa kaysa sa nagresultang pigura, ang suweldo ay nai-index. Kung higit pa - umalis ka na.

Sigurado si Stanislav Sazhin na ang sistema ng "bukas na suweldo" ay maaaring magbigay sa ilan sa mga pinaka-mabisang empleyado ng malaking pagtaas, ngunit hindi niya ipagsapalaran ang pagpapatupad ng pagbabago sa isang direktibong paraan. Taliwas ito sa mismong prinsipyo ng isang namamahala sa sariling kumpanya.

Tingnan mula sa labas

"Ang sistema ng bukas na komunikasyon ay mahal"

Grigory Finkelstein, Kasosyo at Pinuno ng Pamamahala ng Mga Yamang Tao, Ecopsy Consulting

Mayroong dalawang uri ng "bukas na suweldo" sa mga kumpanya. Ang unang uri ay ang mga kumpanya na may isang matigas na kultura ng tagumpay. Mayroong isang malinaw na kahulugan ng kung sino ang nakakakuha ng pera at para sa ano. Sa sitwasyong ito, ang mga nakamit ng mga tao ay kilala, na nangangahulugang ang mga suweldo ay kilala rin (halimbawa, mga firm ng batas, mga kumpanya ng real estate, atbp. - RBC). Mayroong higit pa at mas maraming mga naturang kumpanya sa Russia.

Isang mahalagang dagdag - pinapayagan ng system ang mga tao na bumuo ng isang karera nang hindi nagiging isang boss. Kung maaari kang kumita ng malaki at hindi maging isang boss, malulutas nito ang problema ng kisame ng baso: madalas na umalis ang mga empleyado, napagtanto na wala silang mga prospect sa karera.

Ang pangalawang uri ay ang mga kumpanya ng kultura ng pahintulot. Ang nasabing isang kultura ng korporasyon ay itinayo sa mga kompromiso, kasunduan, talakayan, kung saan lahat ay nagtutulungan. Ngunit sa Russia mayroong ilan sa mga ito - mas mababa sa 1%. Para ito sa mga nasabing kumpanya na pinakamadaling lumipat sa sistema ng "bukas na suweldo". Nagbibigay ito ng mga resulta kapag kailangan mong lumikha ng sama-sama.

Gayunpaman, ang isang bukas na sistema ng komunikasyon ay mahal. Ang lahat ng mga empleyado sa maihahambing na posisyon ay dapat na mataas ang karapat-dapat at lubos na may bayad, ang mga empleyado na humigit-kumulang sa parehong antas ay dapat makipagkumpetensya. Sa naturang kumpanya, ang isang tao ay hindi makakatanggap ng 10 libong rubles, at isa pa - 1 milyon. Ang bawat isa ay dapat makatanggap ng maraming pera.».,>,>

Mga May-akda: Svetlana Romanova, Nikolay Grishin, Ilya Nosyrev.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, isang halimbawa kung saan isasaalang-alang namin sa ibaba, ay isang tool na kung saan ang isang empleyado ay may layunin at sistematikong bubuo ng mga kinakailangang katangian at kasanayan. Sa pamamagitan nito, ang IPR ay isang tukoy na dokumento na nagpapahiwatig ng mga tukoy na layunin sa pag-unlad at tukoy na mga pagkilos na maaari mong makamit ang mga ito.

Pakinabang ng kumpanya

Iyon ang dahilan kung bakit sa karamihan sa mga modernong kumpanya ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit para sa bawat empleyado. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay ipapakita sa ibaba. Sa tulong nito, maaari kang magpatupad ng maraming mga gawain nang sabay-sabay:

• ang empleyado ay nagsisimulang makisali sa kanyang sariling pag-unlad nang mas sistematiko at may layunin;
• ang koordinasyon ng mga layunin sa trabaho at mga layunin sa pag-unlad ay natiyak;
• lilitaw ang mga pagkakataon para sa pagpipigil at pagpipigil sa sarili;
• tiyak at pangkalahatang ideya ng pag-unlad ng sarili ay inililipat sa antas ng pagpapatupad ng mga tiyak na aksyon;
• isinasagawa ang pagsusuri ng kanilang kalakasan at kahinaan.

Sa napakaraming kaso, ang IPR ay ginagamit ng mga malalaking kumpanya bilang isang tool para sa pagpapaunlad ng sarili ng mga tagapamahala na nagtatrabaho sa reserba ng tauhan. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ito ay hindi epektibo bilang isang independiyenteng pamamaraan, dahil, kung ginamit nang tama, ito ay may napakahalagang papel sa pagpapabuti ng pagganap ng mga tauhan.

Mga benepisyo ng empleyado

Para sa isang empleyado, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, isang halimbawa kung saan natanggap niya sa kanyang mga kamay, ay kapaki-pakinabang tulad ng sumusunod:

• pinapayagan kang maghanda nang napapanahon para sa anumang mga bagong proyekto, posisyon o paparating na mga pagbabago sa samahan;
• tiniyak ang pag-aayos ng sarili, dahil sa pagkakaroon ng isang IPR, mas madaling isama sa iyong trabaho o mga plano sa buhay ang anumang mga aksyon at kaganapan na makakatulong upang makamit ang mga tiyak na layunin;
• kinikilala ang mga priyoridad at highlight na kailangang bigyang pansin sa pagbuo at proseso ng pag-aaral.

Dahil sa sistematikong paggamit ng IPR, posible na matukoy ang potensyal na pamamahala ng kumpanya, pati na rin mahulaan ang pangunahing mga pagkakataon para sa karagdagang pag-unlad nito. Gayundin, ang mas maraming karanasan na empleyado ay kasangkot sa pagsubaybay sa mga proseso ng pag-unlad at pag-aaral. Alam ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, isang halimbawa kung saan ay naibigay sa bawat manager, ang kumpanya ay maaaring makisali sa isang mas tumpak na patakaran sa HR.

Kabilang sa iba pang mga bagay, sa tulong ng IPR, ang pokus ng mga pagsisikap na ginamit sa loob ng diskarte ng kumpanya ay ibinigay. Sa pamamagitan ng pag-aambag sa pagpapaunlad ng IPR gamit ang panloob at panlabas na mga consultant, ang kumpanya ay nagbibigay ng tulong sa mga tagapamahala sa pagpapahalaga at paglalagay ng diin sa panahon ng pagsasanay at pag-unlad alinsunod sa napiling mga taktika.

Paano ito bubuo?

Upang magbigay ng isang tunay na epekto gamit ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad, ang isang halimbawa nito ay dapat na isang may kakayahang dalubhasa na may karanasan at kasanayan sa pagsasagawa ng naturang gawain. Talaga, ang pagsasama-sama ay nagsasama ng tatlong pangunahing mga yugto.

Paghahanda

Pinag-aaralan ng empleyado ang ulat tungkol sa mga resulta ng pagtatasa (kung ito ay natupad), pagkatapos nito ay natanggap at pinag-aaralan niya ang mga pangunahing rekomendasyon na nauugnay sa pag-unlad mula sa manager, nagsasagawa ng independiyenteng pagpapasiya ng mga prayoridad sa pag-unlad, at, kung kinakailangan, kumunsulta sa panloob o panlabas na mga consultant. Ano ang dapat gawin kung hindi mo magawang gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad? Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay maaaring imungkahi ng isang dalubhasa sa pag-unlad at pagsasanay na naroroon sa mga kawani ng karamihan sa mga malalaking samahan.

Pagbubuo

Pinunan ng empleyado ang talahanayan, na nagpapahiwatig ng mga priyoridad para sa kanyang sariling pag-unlad, at gumuhit din ng isang mapa ng mga aksyon sa pag-unlad, na malinaw na nagpapahiwatig kung kailan at paano siya sasali sa pagbuo ng mga kinakailangang kasanayan.

Harmonisasyon

Sinusuri ng consultant o superbisor ang bawat plano sa pagpapaunlad ng empleyado. Ang mga halimbawa ng naturang dokumento ay malawak na magagamit, kaya't hindi magiging mahirap para sa isang empleyado na ilabas ito nang mag-isa. Pagkatapos nito, ang taong pinahintulutan ay gumagawa ng kinakailangang mga pagbabago, kung kinakailangan.

Pahayag

Ang isang handa nang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang empleyado, na ang mga halimbawa nito ay matatagpuan sa mga dalubhasang naka-print na publication, na naaprubahan ng mga consultant, ay ipinadala sa mga tagapamahala o kinatawan ng departamento ng HR para sa huling pag-apruba.

Mga lugar ng kaunlaran

Kabilang sa mga pangunahing lugar ng pag-unlad sa IPR, ang mga sumusunod ay madalas na ipinahiwatig:

• Pagbuo ng mga kasanayan sa lugar ng trabaho. Ang empleyado ay nakikipag-usap sa iba't ibang mga pagbabago sa proseso ng trabaho na maaaring magbigay ng kontribusyon sa pagpapabuti ng kanyang kakayahan.
• Pagkumpleto ng mga espesyal na takdang-aralin o proyekto. Matapos ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ng empleyado ay iginuhit (halimbawa sa itaas), ipinagkatiwala sa empleyado ang pagpapatupad ng anumang proyekto na nangangailangan ng mas mataas na antas ng kakayahan mula sa kanya.
• Pag-aaral mula sa karanasan ng iba. Mas maraming mga karampatang empleyado ang sinusubaybayan, pagkatapos kung saan ang isang bagong indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang dalubhasa ay napunan. Ang isang halimbawa ng pagpuno ay maaari ding iminungkahi ng mas maraming karanasan na mga kasamahan.
• Maghanap para sa feedback.Tumatalakay ang empleyado ng kanyang sariling gawain sa mga nasasakupang kasamahan at kasamahan, isinasaalang-alang ito mula sa pananaw ng kanyang kakayahan.
• Sariling pag-aaral. Ang isang malalim na pagsusuri ng kanyang trabaho ay isinasagawa, pagkatapos kung saan ang empleyado ay nakapag-iisa na naghahanap ng ilang mas mabisang solusyon na maaaring mapabuti ang kanyang trabaho sa kumpanya.
• Mga Pagsasanay. Ang tao ay nakikibahagi sa iba't ibang mga programa sa pagsasanay.

Kaya, ang tool na ito ay maraming nalalaman. Ang ilang mga tao ay gumawa pa ng isang indibidwal na plano para sa pag-unlad at buhay ng bata. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay imumungkahi ng mga psychologist, doktor at maraming iba pang mga dalubhasa.

Ano ang dapat maglaman ng isang halimbawa?

Kadalasang nagsasama ang IPR ng isang tukoy na listahan ng mga aktibidad na kinakailangan upang makabuo ng mga tukoy na kasanayan sa isang dalubhasa. Nakasalalay sa larangan ng aktibidad ng isang partikular na samahan at ang sukat nito, ang nasabing listahan ay maaaring maging lubhang magkakaiba at, bilang karagdagan sa iba pang data, isama ang mga sumusunod:

• direktang pagsasanay ng mga bagong kasanayan sa iyong samahan, pati na rin ang pagkuha sa kanila sa labas nito;
• pakikilahok sa anumang mga proyekto kung saan ang isang empleyado ay maaaring makakuha ng mahalagang karanasan para sa kanyang sarili;
• pag-ikot ng tauhan;
• pagsasagawa ng isang internship;
• mentoring, mentoring at coaching;
• pagsasagawa ng anumang mga karagdagang takdang-aralin, gawain at tungkulin;
• pagpasa ng opsyonal o ipinag-uutos na sertipikasyon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga plano sa pag-unlad ay hindi nagsasama ng anumang mga gawain na nauugnay sa pagkamit ng mga partikular na KPI o tiyak na target.

Oras

Para sa mga nagsisimula, sa karamihan ng mga kaso, kaugalian na magtakda ng mga plano sa loob ng anim na buwan, at para sa mga nagtatrabaho na empleyado, ang tagal ng oras na ito ay maaaring umabot sa isang taon. Para sa HiPO o mga empleyado na may mas mataas na potensyal, ang naturang plano ay maaaring ma-draw up kaagad sa loob ng tatlo hanggang limang taon.

Pinakamahusay, ang pagkakaloob sa pagsasanay ng tauhan o ilang iba pang dokumento ay dapat na isama hindi lamang ang mga hakbang ng career ladder, kundi pati na rin ang pamantayan kung saan masusuri ang mga kasanayang propesyonal at kaalaman ng isang dalubhasa. Sa gayon, ang mga empleyado, kasama ang manager, ay maaaring masuri ang kanilang kasalukuyang kakayahan at matukoy kung ano ang kailangang paunlarin upang makamit ang susunod na hakbang sa karera.

Pag-unlad ng mga lingkod sibil

Sa pagsasagawa, paulit-ulit na napatunayan na ang paggamit ng IPR sa mga istruktura ng gobyerno ay isang mahalagang sangkap ng pamamahala at pagpapabuti ng pagganap ng kawani. Sa tulong ng tool na ito, tiniyak ang isang makabuluhang pagtaas sa antas ng propesyonal ng isang dalubhasa, na kung saan ay mahalaga hindi lamang para sa empleyado mismo, kundi pati na rin para sa departamento ng gobyerno kung saan siya nagtatrabaho.

Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang dalubhasa, isang halimbawa kung saan maaari mong makita sa artikulo, ay isang dokumento na naglalarawan sa pangunahing mga layunin sa pag-unlad at isang tukoy na listahan ng mga aksyon na kinakailangan upang maisagawa ng isang tagapaglingkod sa sibil. Sa parehong oras, ang koordinasyon at pag-apruba ng naturang mga dokumento ay medyo naiiba mula sa pamamaraan sa itaas.

Paano sila naiipon?

Upang magsimula sa, isang halimbawa ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang manager o empleyado ay nakalabas. Alinsunod sa mga opisyal na regulasyon, dapat itong binuo sa loob ng humigit-kumulang na tatlong taon.

Kung ang isang tao ay pumasok sa serbisyong sibil, kung gayon ang indibidwal na plano sa pag-unlad na tinukoy niya ay naaprubahan. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa ng pamamahala ng samahan sa loob ng tatlong buwan matapos na ang opisyal ay hinirang sa kanyang posisyon.

Kapag ang isang indibidwal na plano para sa propesyonal na pagpapaunlad ng isang sibil na alagad ay iginuhit (isang halimbawa ng isang dokumento ay magagamit sa anumang negosyo), dapat na isama ang mga sumusunod na katangian ng isang tao:

• edukasyon;
• karanasan sa trabaho sa iyong propesyon;
• ang kalidad ng kaalaman, kasanayan at kakayahan;
• pansariling hangarin.

Ito ay isang pangunahing listahan lamang ng impormasyon na isinasaalang-alang sa paghahanda ng dokumentong ito. Indibidwal na mga plano sa pag-unlad para sa mga sibil na empleyado, isang halimbawa ng isa sa mga ito ay ibinigay sa artikulo, ay nagsasama ng isang pahiwatig ng form, mga layunin, uri at tagal ng karagdagang edukasyon, pati na rin ang pangunahing direksyon at inaasahang epekto.

Paano sila inaprubahan?

Ang pag-apruba ng naturang mga dokumento ay isinasagawa ng mga pinuno ng mga katawan o indibidwal na dibisyon, depende sa kung aling kategorya ito kabilang o sa sibil na tagapaglingkod.

Ang pagtitipon ng IPR ay isinasagawa sa dalawang kopya, kasama ang isa sa mga form na ipinapadala sa personal na file ng empleyado, habang ang pangalawa ay ipinasa sa kanya. Iyon ang dahilan kung bakit, kapag ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit, isang halimbawa ng pagpunan ay dapat na sapilitan upang hindi ka makagawa ng anumang pagkakamali, at ang napinsalang dokumento ay hindi naipasok sa iyong personal na file.

Upang ang mga pangarap ng empleyado ng anumang mga pamagat, pang-agham degree o internships sa ibang bansa upang maging mas totoo, dapat niyang gumuhit ng kanyang sariling plano sa pag-unlad para sa susunod na tatlong taon sa ilalim ng mahigpit na patnubay ng kanyang agarang superbisor. Samakatuwid, maaari mong palaging pagganyak ang iyong mga empleyado na may potensyal na pag-unlad sa loob ng kumpanya, palaging ipinapakita na mayroon pa silang silid na lumago.

Ano ang kasama nito?

Ang isang halimbawa ng isang indibidwal na plano para sa propesyonal na pag-unlad ng isang tagapaglingkod sibil na pangunahing kumakatawan sa isang tukoy na listahan ng mga aktibidad na naglalayong pamamahala at mga propesyonal na katangian ng isang empleyado. Ang mga pangunahing uri ng naturang mga kaganapan ay ang mga sumusunod:

• Pang-edukasyon. Nilalayon nila ang pagtiyak na ang empleyado ay tumatanggap ng ilang bagong kaalaman na maaaring maging kapaki-pakinabang sa kanya sa pagganap ng kanyang agarang mga tungkulin.
• Pag-unlad. Ginagamit ang mga ito upang mapagbuti ang isang tao sa kanyang propesyonal na larangan at makakuha ng mga bagong kasanayan. Salamat sa mga naturang kaganapan, ang empleyado ay tumatanggap ng mga bagong abot ng kanyang trabaho at maaaring magsagawa ng isang mas malawak na hanay ng mga gawain.
• Pangkabit. Mga aktibidad na idinisenyo upang sanayin ang mga kasanayan na mayroon o kamakailang nakuha ng isang empleyado.

Dapat pansinin kaagad na ang mga halimbawa ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa isang empleyado sa mga tuntunin ng mga kakayahan ay dapat na magkahiwalay na naipon para sa bawat dalubhasa, dahil ang pangunahing gawain ng dokumentong ito ay upang matukoy ang mga personal na pagkakaiba sa pagitan ng antas ng propesyonal na kakayahan na magkaroon ng isang opisyal sa ang sandali at ang kailangan mula sa kanya para sa higit na mataas na posisyon.

Ang batayan para sa paghahanda ng IPR ay nagsasama ng isang bilang ng mga pamamaraan sa pagtatasa, na kasama rin ang isang personal na pakikipanayam sa pagitan ng boss at ng empleyado mismo. Sa bawat indibidwal na kaso, ang imprint nito ay ipinapataw din ng mga detalye ng mga gawain ng sibil na tagapaglingkod, pati na rin ang posisyon na hawak niya.

Ano ang kailangan mong malaman?

Sa karaniwang bersyon ng pagpuno, ang indibidwal na plano sa pag-unlad ay may kasamang tatlong pangunahing mga elemento na bubuo sa isang sibil na tagapaglingkod: mga kasanayan, kaalaman at kasanayan. Ang mga tool na gagamitin sa proseso ng pagpapatupad ng iginuhit na plano ng indibidwal na pag-unlad ay maaaring magkaroon ng isang napakalawak na saklaw, at ang listahan nito direkta nakasalalay sa mga resulta ng pagtatasa ng mga kakayahan ng isang partikular na dalubhasa.

Kadalasan, ang mga indibidwal na plano para sa propesyonal na pag-unlad ay kasama ang pagdalo sa iba't ibang panlabas o panloob na pagsasanay na naglalayong mapabuti ang mga kwalipikasyon, pati na rin ang lahat ng uri ng mga gawain, na higit sa lahat isang likas na pamamahala. Bilang isang magkakahiwalay na item, ang mga pangunahing elemento ng internships ay ipinahiwatig, pati na rin ang antas ng pagiging kumplikado ng mga opisyal na gawain na inilaan sa opisyal na ito. Sa pangkalahatan, mas mahirap sila kumpara sa mga nakasalamuha nila sa pagsasagawa ng karaniwang mga tungkulin.

Pangunahing mga aspeto ng pagbalangkas

Sa proseso ng pagguhit ng isang indibidwal na plano, hindi lamang ang edukasyon ng empleyado at ang kanyang mga personal na layunin ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang mga gawain ng kaukulang yunit ng istruktura. Sa madaling salita, ang kaalamang makukuha ng empleyado ay dapat na may kaugnayan sa kanyang pagganap. Dapat pansinin na ang isang tagapaglingkod sa sibil ay may pagkakataon na makatanggap ng karagdagang propesyonal na edukasyon hindi lamang sa isang bahagyang paghihiwalay hanggang sa tatlong araw na nagtatrabaho sa isang linggo, ngunit kahit na may isang tiyak na kumpletong paghihiwalay mula sa pagganap ng kanyang agarang mga tungkulin.

Ang sumusunod ay maaaring ipahiwatig bilang pangunahing mga direksyon ng karagdagang propesyonal na edukasyon:

• ligal;
• pangasiwaan;
• pagpaplano at pampinansyal;
• pang-organisasyon at pang-ekonomiya;
• pangwika;
• impormasyon at analitikal.

At lahat ng ito ay isang pangunahing listahan lamang ng mga lugar na maaaring isama sa indibidwal na plano ng isang opisyal. Halimbawa, ang ilang mga dalubhasa ay maaaring ipahiwatig sa kanilang plano ang pangangailangan na matuto ng isang banyagang wika, at talagang kinakailangan ito ng karamihan sa kanila. Ang isang bilang ng iba pang mga hakbang ay hinuhulaan na naglalayong sa propesyonal na pagpapaunlad ng mga sibil na tagapaglingkod, bukod dito ay mapapansin ang mga sumusunod:

• pag-aaral sa postgraduate;
• pagkuha ng mas mataas na edukasyon;
• pakikilahok sa symposia, pang-agham at praktikal na kumperensya, mga bilog na mesa at iba pang mga kaganapan.

Bukod sa iba pang mga bagay, ngayon ang pagnanais para sa pag-unlad ng sarili ay lubos na tinatanggap, na kailangan ding isaalang-alang.

Ang serbisyo ng tauhan ng isang partikular na departamento ay bumubuo ng isang halimbawa ng plano ng pag-unlad ng isang indibidwal. Taun-taon, dapat itong harapin ang pagbuo ng mga aplikasyon para sa pagsasanay para sa mga tagapaglingkod sibil sa loob ng mga limitasyon ng magagamit na order ng estado para sa pagsasagawa ng advanced na pagsasanay, internship o propesyonal na pagsasanay na muli. Sa parehong oras, maaaring ipahiwatig ng isang tagapaglingkod sa sibil na, halimbawa, nag-iskedyul siya ng mga kurso sa wikang Ingles sa tagsibol, sa tag-init ay magbibigay siya ng isang ulat sa isang dalubhasang pang-agham na kumperensya tungkol sa batas, at sa taglagas kailangan niyang pumunta Foggy Albion na dumalo sa isang pagsasanay na nauugnay sa mabisang pamamahala ng tauhan. ... Mahalagang tandaan na sa kasong ito, ang tagapaglingkod sa sibil ay hindi gumagasta ng anumang bagay upang makuha ang kinakailangang kaalaman, at ang pagdalo sa mga naturang kaganapan ay ganap na binabayaran mula sa kaban ng bayan.